你好，我是Smile，一位有二十年工作经验的技术专家。今天我会结合我的经历，和你聊聊搭建技术团队这个话题。

众所周知，技术团队很大程度上决定了一个公司业务的生命力和生命周期，因此技术团队的投入成本往往很高，比其他岗位高出一大截。但随着时间的推移，在技术团队上投入的成本其实会被慢慢分摊掉。比如10年前我在阿里巴巴写的代码，现在可能还在线上跑，当时的人力成本就随着时间的推移而降低了。

这样来解释的话，CEO或许更能同意你的招聘需求，获得了老板的支持，搭建团队的资本就有了。接下来就该考虑怎么去搭建这个团队了。

技术团队该如何搭建？

搭建团队，需要做好两件事情，一是理清业务需求，二是衡量技术的价值。

我在2017年加入一家创业公司，这段经历给我留下了非常深刻的印象，当时业务增长非常迅猛，但技术团队还非常小，只有140人左右，作为新团队的技术负责人，我入职两周就做了规划，计划在年底要将人员规模扩大到350人，2018年的规划是到600人。快速招聘人才来建设团队，侧面说明这个业务发展是向好的，这就必然要在技术领域做大量投资。

那么这个时候作为技术负责人，怎么去搭建团队呢？

1. 理清技术架构和业务架构

首先是理解技术架构和业务架构，这是我们搭建团队的基础。想清楚架构该怎么做，这样才能说服你自己，说服你的老板，说服候选人来做这个事。如果只是为了招人而招人，搞不清楚具体的细节，是很难说服别人的。

另外在理解技术架构和业务架构的基础上，你也会更了解自己要搭建的是怎样一支团队，团队中需要有哪些能力的人，需要多少人去完成这件事情。

2. 招“对”的人

人招得多其实不一定是好事，我一直是这么认为。作为CTO，最清楚技术部是整个公司最大的成本中心，每个月的财务报表很清晰，花出去很多钱，怎么证明花出去钱对公司是有价值的，创造的价值用什么来衡量，这可能是个世界难题。因为我们没法用像衡量 GMV、CTR 一样的指标来衡量程序员的效率是高还是低。所以招对的人、合适的人，比招更多人更重要。作为技术管理者，一定要保证团队可以做出一加一大于二的效果来。

像创业阶段的小公司可能没办法用相同的价格招到这个行业顶尖的人，但可以招到一些还不错且值得培养的人，我们就需要在意愿度和专业度之间做一个平衡，找到愿意和公司一同成长的人并努力地去培养他。

为了保证团队成员的质量，选择最合适的候选人，我会亲自参与面试，基本上团队中的前300人我都面试过。在招聘的时候，自己要清楚哪些事情是我们能改变的，哪些事情是我们改变不了的，从而决定这个人是去还是留。比如说一个员工执行力差、效率不够高，那我们可以通过足够优秀的团队氛围来改变他。但是有的人能力一般却很自负、自我，那考虑到整个团队的氛围，我大概率是不会要这样的人。

除此之外，管理者还要注意在整个技术团队快速扩张过程中，保持团队的战斗力和效率，不断提升团队的平均水平，这是团队 Leader 在招聘过程中首先要关注的。你可以根据公司具体的情况设置一些要求，也可以和团队成员保持沟通交流，达成共识。这是团队建设过程中非常重要的一环，能够保证团队始终向好的方向发展。

3. 制定规章制度

在任何一个团队里非常优秀的人可能只占10%，不那么优秀或者是要被淘汰的也只占10%，中间80%的人群从人性上讲，自律和自驱做得不好，良莠不齐。

管理者的精力是有限的，当团队人数越来越多的时候，我是没法亲力亲为地去指导每个人，也没法叫出每个人的名字。这个时候就只能通过规章制度、团队文化来影响更多的人。

当时我的要求是让大家写周报。虽然前段时间有的大公司因为写周报这事闹得沸沸扬扬的，但我觉得对于那些初创企业没有太多规章制度的团队来说，写周报是非常有用处的。

因为这是一个系统化的方式，可以将技术人做的事情描述出来；其次，我是把写周报当成是团队管理的一个工具，在前半年基本上员工的每一份周报我都会去看，特别在团队规模比较大很难做 one-one 沟通的时候，通过回复周报，把你的观点或公司的战略、价值观传递给团队。

团队内部成员也可以通过周报来了解其他人在做什么，之前就有人反馈说周报很有用，他们是iOS团队，在做商家搭建器，看到其他前端团队在做HR业务的搭建器，然后两个团队就沟通了一下，是不是可以互相借鉴，节省时间和成本。

后来为了提升技术文化氛围，我们就在周报里面加了一项：贴一篇文章链接，同时写上自己的理解。结果这种方式影响了很多的新人，拓宽了大家获取技术信息的路径，而且我们花了很小的力气就把团队的技术氛围提升了。

虽然是很小的事情，但如果能够充分利用起来，是可以形成团队规章制度的，实施过程中还可能起到筛选的作用。因为过了两个月之后就有人离职了，我去找他聊为什么离职，他说他终于找到一个不用写周报的工作了。

4. 鼓励输出，形成良好的团队氛围

好的团队内部是有良性循环的，在一个氛围良好的团队学到知识、获取经验是一件再简单不过的事情。就像我前面说的写周报、写读后感悟，这些都是有益的输出。除此之外，我们也鼓励大家写技术文章，在内部演讲。这些输出可以让团队内部水平呈平缓上升的状态，可能就是因为一次经验分享，这个技术难题在你们团队内部将不再是难题。

一些勤奋的、乐于学习的成员会快速地汲取团队中的养分，迅速成长起来。而一些懒惰的、不愿意思考的成员就会被甩在后面。这样就自然而然地形成了团队内部的梯队，愿意提升的同学自然会顺着阶梯成长上去，落后的同学也会随着团队的节奏加快脚步。

总的来说，在从1到N的建设过程中，技术管理者把团队的质量和方向把控好，制定出适合团队的规章制度，最后形成良好的团队氛围，就是给团队成员最好的礼物。

总结

从0到1搭建一支技术团队的过程中，你会幸运地见证每个人的成长和进步，也会看到这支团队逐渐形成的氛围和凝聚力。同时，这也是一件具有挑战性的事情，身为团队的技术管理者你需要：

• 理清目前技术和业务方面的架构，为之后的搭建工作打好铺垫。
• 在扩充团队的时候，亲自把关，给团队选择“对”的人，持续提升团队整体的水平。
• 当团队日渐壮大的时候还要制定合理的规章制度，比如像我一样让大家写周报，来影响团队中更多的人。
• 通过团队内部的输出，形成良好的团队氛围和内部梯队，让每个人找到自己的位置，跟随团队一起进步。

整个团队其实是一个生态，这个生态如果能够进入良性循环的状态，那么无论是管理者还是团队内部的成员都会充满无限的生命力。

思考题

你的公司要求写周报吗？你对写周报这种管理方式是什么看法？可以在评论区发表你的看法，和我讨论。

文章来源：极客时间《技术领导力实战笔记 2022》